内部招聘启一登，很人跃跃试。了一周的报名期，拉拉一统计，有五人报名。
正巧陈丰找，些人的简历打印摊在桌子说：“你，有五，是高级销售代表，年资业绩符合求。”
A卢秋白，本科，老资格销售代表，在DB服务16年。41岁。
B王沛瑶，本科，老资格销售代表。孕妇。
C艾艾，专历，老资格销售代表，加入DB两年。
D姚杨，硕士，年度南区TOPSALES(南区金牌销售)。
E李坤，硕士，年度全国TOPSALES（全国金牌销售），获公司奖励夏威夷旅游。
除了A是四字头的，其余四人的年龄均三十头，行业年资够。陈丰拧着眉头B简历挑，拉拉说：“不知王沛瑶是怎的，先不说你底潜力怎，你肚子了，让我候升你做经理，你有精力吗？一阵子你再休四月的产假，那我怎办？我己兼职做区经理不？再说了，你三十有四了，不容易怀，孰轻孰重怎分不清？人判断力有问题，脑子不清醒。就冲一条，根本不是块经理的料。”
拉拉笑：“有点像我平说的容易搞不清楚状况的那一类人，李斯特前教我，判断力是高潜力人才的头一条标准，他很重视一人的判断力，果判断不，那点就错了，有正确的方向，再努力是白费劲。就说你做销售的吧，所有优秀的销售人员，他判断潜在目标客户的力肯定是的。”
陈丰饶有兴致问：“你老李怎跟你解释判断力的？怎才算判断力？”
拉拉回忆：“他说了几条，——先他人识别机风险，并采取行动握先机防范风险（快）。
“——在复杂困难的情况，快速抓住问题的关键（准）。
“——正确解读他人的动机望，方的是什，他在乎的是什，你有正确的判断。
“记特别牢的是李斯特我说一点，果先有正确的预见风险并及防范，一旦失误不是不补救，但补救的本往往预防的本，此，老李是很重视经验的，他喜欢经验的人，因有经验的人，往往判断更准确，知机在什方，遇什的风险。”
陈丰笑眯眯着拉拉侃侃谈，他提了一问题：“高潜力人才的些特征是生的，是培养的？”
拉拉感遇知音了，高兴说：“真是英雄所见略同！你说的一点我特别感兴趣。你就勉其难做我的蓝颜知己吧。”
陈丰哈哈笑：“那我就勉其难接受重任吧。我我努力，不哪你不让我蓝颜知己了我不知是啥。”
拉拉笑：“照老李的说法，领袖人物半是生的，就是说，些特征，一半是与生俱的特质，比永不满足现状，敢尝试冒险，善与不同风格的人打，周围的人、感觉敏锐，但是有部分培养，比信野，比丰富的经验。”
陈丰说：“拉拉，咱俩探讨一，在做销售的人群中，经常有一些进攻（AGGRESSIVE）很强的人，销售做很，驱动业绩的力非常强，但是人际关系不，在团队中的影响力不行。的人，晋升的愿望往往特别强烈，你提他，担他面的人全炒了，或者他不炒人人己跑了；你不提他，他特别不通。你怎类人的潜力。”
拉拉了说：“你说的是那优点缺点很明显的人。面面俱很难，但是高潜力的人应该不严重偏科，就是说些潜力特征中，他不哪一方面有致命的缺陷，，是度的问题。”
拉拉了面前的应聘者资料，我批评：“跑题了，怪我吹牛吹久了。”
陈丰笑：“不是呀，我觉潜力标准的澄清，有助判断几应聘者底谁是真正有潜力的人。”
拉拉点点头：“言归正传，王沛瑶的经理王海涛在的申请表签字同意了。你恐怕王海涛谈谈。不是瞎送人吗？”
陈丰不满意王海涛胡乱关，让助理马找王海涛拉拉办公室。
王海涛进，陈丰招呼他坐，点着桌面的简历，单刀直入问他：“海涛，你觉王沛瑶够不够条件竞聘区经理？”
王海涛才明白找他啥，他支支吾吾说：“其实是不够的，但怎说呢？按咱招聘启的条件，人有权力报名呀！是高级销售代表，两年业绩在良，我拿什理由挡呢？我总不说你怀孕了，候报名不合适吧？回头扣我一帽子，说我歧视孕妇，我不麻烦了？”
陈丰王海涛的滑头不满，他不客气说：“所你就矛盾，让我头痛是吧？”
王海涛赶紧解释说：“哎，我哪敢给领导添堵！我就是，让一评估中，候再告诉结果不行，儿就算顺顺利利结束了。评估中我让了，是己争不别人，就不怪我了。”
拉拉候插话：“海涛，你话就不了。照你说，果有二十人报名，咱就真送二十人评估中？不些人就怨恨我，觉是我害他失了升职的机？”
王海涛辩解：“我不是意思，拉拉，不是孕妇嘛。”
陈丰问他说：“海涛，假有怀孕，换了你是区经理，你肯做你的区经理吗？”
王海涛不意思摇了摇头。
陈丰说：“不肯，吧？我知，问题的关键在，根本就有达经理岗位的求。”
拉拉说：“DB的评估中是由四位总监或者高级经理组的，应在经理级别的岗位招聘，每应聘者的评估间理论在一甚至，四位总监的一，加广州海的回机票，海涛你算算本是少？昂贵的测试，咱不仅仅了照顾应聘者的情绪，就送评估中呀。”
王海涛楞了一说：“我真本问题。”
拉拉启说：“海涛，评估中是很严肃的情。是真送了明显不合适的应聘者参评，你，总监肯定生气，回头再一，签字批准的经理是你，总监就记住了，‘商业客户部南区的王海涛，伙子不专业’。退一步说，就算你因不批王沛瑶评估中罪了，那你认是罪一糊涂的属本高，是罪四清醒的总监本高？海涛你选择法算一算。”
王海涛呆呆着拉拉，半才说：“那，一职位空缺，咱一般送几人评估中？”
拉拉说：“倒不一定。是有一合适的，就送一。最是有两三给老板挑一挑。话说回，果五人报名，且他很强，我实在是难分高，那就送了，基本是不的，否则就不有‘人才难’的说法了——海涛我跟你说，甭管送几，不是名额的儿，不合适的，就坚决不送。”
王海涛点点头说：“不意思，怪我。两位一点拨，我就明白了。我处理吧。”
拉拉不放代了一句：“你耐点谈，毕竟人是孕妇，不容易。”
王海涛拍脯说：“放，我从与经理任职力的差距谈的。”
正说着，陈丰的助理说有紧急电话陈丰叫走了，王海涛感慨：“拉拉，谢谢你今我说本问题，我一就明白了。我知有人说我滑头，怎说呢，其实我不是滑头，我有候跟属谈他的问题感难，人喜欢听话，谁挨了批评不高兴。是有件儿他做不你让我指，问题；是一人缺乏知明，或者有点笨，你让我说，我挺不口的，那不是伤人吗。我一般不正面炒人，有问题的人，我半采冷处理的办法，慢慢让他顶不住压力主动提辞职。陈丰知的，让我炒一人，我己比那被炒的痛苦。”
拉拉理解点点头说：“所你不需说缺乏知明，就谈岗位求，讲实，讲‘STAR’，最客观。我最近一篇案例，意是有位主管不意思指属的问题，一直憋在。最他不不让人走人的候，员工很惊讶，问他底什。主管说忍了很久的问题，结果员工根本不领情，愤怒说，我在工了十三年，什从有人告诉我问题在哪！直今你让我离——所，经理真员工，就该明确指员工的问题，并指导他改进，千万不回避
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