本书的中议题一是，政府机构的管理受了极束缚，些束缚限制了管理者买卖产品任免员工的力，力正是服务组织效率生产力根本。法律规章限制了雇佣方式，极减少了解雇的，并且关公平程序的量准则强加在建筑设施的招投标程中。
在的十年，改变束缚的努力一直存在。克林顿总统戈尔副总统从他的一任期始，就力求将联邦政府转变一“做更、花费更少”的政府，他采取的方法包括减少官文章（red tape）、服务优先顾客（与政府打的公民）及授予雇员决断权等。努力在官方被称国绩效评估（NPR），一般被称政府再造（REGO）。
国绩效评估与的重组计划有很差异。在1904～1992年的17位总统中，有11位曾设立重组工组——主致力扩问责、提升效率扩总统权力。 （在我，扩问责意味着提高政策执行者必须该政策负责的更高一级领导者的响应力。）一努力取了一定功，例总统配备了更的助手，预算的草程更加合理，但是官文章方面却有什改进。
国绩效评估的设与往有很不同。该评估前的改革强调官员级权威的责任感，该评估则强调机构公众的回应。该评估前的那些报告仰仗经营效率（business efficy）的诉求，该评估则从企业文化概念中启示。该评估前的工力求扩张总统权力，该评估则求给予政府工人员权力恢复公众政府的信。
国绩效评估中的主导议题是解决现代政府的“根本问题”——依赖“庞的、的、中央集权的官僚机构”。在解决方式，创建“不间断习、创新改善”的“企业组织”是必举。 实际，国绩效评估意味着硅谷的青春气息传递首府华盛顿的古老传统中。
，联邦政府重组努力生惊人变迁的主原因，并不是崇拜年轻人够制造计算机芯片或明互联网销售程序，是渴望扭转民众联邦政府信骤减的趋势。1964年，四分三的国人认联邦政府官员做了该做的情；现在，持观点的人不四分一。国绩效评估原，果官员“人民放在一位”并“取消官文章”，许公民更满意；说实在的，果政府官员人民放在一位并取消官文章，他许更喜欢己的工。
但是，很难实现人民优先的原则，因政府拥有最高权力，命令民众，甚至民众关进监狱。企业人民放在一位，因企业吸引顾客就彼此间竞争，但政府不存在别人竞争的。同，企业通观察销售额利润判断业绩的坏，所取消官文章是的；但在政府机构，取消就困难了，因（一般讲）政府机构不需处理销售额利润。
改变政府是困难的，但是做认真的努力。我描述两重的变迁，两变迁应该修正本书的部分内容，因在本书写完几年，国绩效评估才始实施。
采购
本书的一些章节提， 政府购买昂贵的物品是非常困难的，因政府必须遵循政策。项政策经精设计，详尽一些无聊透顶的购物细节（经常与各卖有利的接触），政府必须公招标。政府通常接受最低报价，即便它一相较说不太具有竞争力的企业（更有竞争力的企业价稍高）。
例，某一公共机构购置一台计算机，它的购买方式不同企业。企业与制造商讨论各类型的计算机，帮助身寻找或设计合适的计算机。企业的购置经常选择身了解信赖的企业，甚至不需描述所需的计算机类型，有高价购买合适的产品服务。但是，政府机构不做；确定，或即便是企图做招致法律诉讼。果做，政府机构的采购就因勾结、偏、有失公允易遭指控，将在本书的面。因此，政府购买者几乎不考虑与供应商的采购经历或企业的隐形品质。相反，政府机构必须提供一份详尽描述产品类别的报告，接受报价最低的投标。因此，政府机构最终购置的是由售卖方提供的二流计算机，此我不必惊讶。
采购联邦政府言是问题。每年（20世纪90年代末期始）政府从商业企业购置2000亿元的物品，几乎是全部联邦预算的七分一。
20世纪90年代有改善政府购买方式的努力。史蒂文·凯尔曼（Steven Kelman，述计算机案例就是从该者的描述中的）被克林顿总统任命掌管联邦采购政策办公室（Office of Federal Procurement Policy，OFPP），该部门隶属行政管理预算局（Offia and Budget，OMB）。凯尔曼试图改善购买方式，此举国绩效评估工人员的支持。在他的游说，国通了两项重法案，即《1994年联邦采购简化法案》《1995年联邦采购改革法案》。 通两项法案，加凯尔曼联邦机构的力推，相继生了数变化。现今，购买花费低10万元的物品，法律允许联邦机构不需制定详细的合同，直接购买现货。就像每每户一，联邦机构采购人员从企业购买日品始使信卡，从不需填写复杂的购物订单。有些机构同意参考一些商业企业的往经历，进决定物品的卖。（，一些企业因有被选中投诉，但是机构己辩护，需做一份书面记录阐明有选择些企业的原因即。）
同，在购买新的装备部件，国防部官员始主动减少细节求，转强调部件的。五角楼是采购政策改变最的，因它的宗旨就是充分利。那候，五角楼的预算锐减；因此，买所需的新装备，就需最效使采购预算资金。更简单更便宜的采购就意味着买更需的装备。（因国防部官员始改变与承包商的购买方式，本书十七章的描述现在有些了。）
但是，不管法律何规定，不论政府机构求什，采购改革的问题依存在。凯尔曼现，问题的关键是执行——说服采购人员采一更简单的方式进行采购。一些机构仍相信，新的、改良的采购方式让身陷入麻烦——担是合理的，因实是，一代又一代的公务员曾因青睐某些供应商或因未草拟冗长且详细的采购说明书遭受指责。且在任何情况，国的法律仍采购设置了限制。在采购，法律依求政府机构优先考虑国企业，并特殊照顾由女、残障人士、残疾退伍军人少数族裔创建的企业。
值注意的实是，尽管有述担忧法律限制，很政府官员依努力更富效的方式进行采购。法律系统固限制政府官员，但法律运中存在着的文化。长远，有间才证明文化是否变化。
人
国绩效评估改革联邦人政策。1993年，人管理局（Office of Personnel Ma，OPM）负责人说，他支持“激进变革” ，国绩效评估从三方面支持一观点：允许机构运行己的人系统，激励雇员己的业绩负责不是盯着程序，鼓励企业行。表明联邦政府的变革，克林顿总统废除整《联邦人手册》（），尽管人力资源专倾注了几十年血制定部手册的规则，但现在已经变无救药的长篇论荒芜的智力遗产。
，人员的雇管理方式却有什改变。实，《联邦人手册》被废除，有新的替代品供参照，人力资源专一手足无措，因一直陪伴他的手册被废除了。 人力资源局应该放弃公务员法规最高执行者一传统角色；该局应该帮助政府机构负责人招募急需的员工，支持的。同，国绩效评估敦促，涵盖数联邦雇员的15薪俸等级应该改变更宽泛的薪俸档次，一，政府机构便更由根据身的需雇员的力放薪金。
但是，体现些新方法或扭转人力资源管理者思维定式的法律不通。有几法案有法律，“文官系统精简法”、“联邦人力资源系统重组法”“混合文官系统改革法”。果些法案通，人管理者就被分配各政府机构，人管理局昔日的权力就锐减。
不仅法案有通，文官系统身在裁员。在克林顿期，联邦政府机构工人员减少了约12%（裁减最的部门是国防部）。
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