年，国国务院一直在雇外籍人员从国使馆中的量工，包括司机、电话接线员、邮递员、房屋清洁工、接待员等。就意味着，国驻莫斯科使馆的几百名雇员即使不是克格勃特工，处克格勃的控制中。例，曾经给使车的司机就是一位苏联特工。你许认，有敌国的情报官员在一最敏感的外机构中工，且与国主官员此接近，国务院肯定感惊恐。但实并不是。华盛顿尝试让国人代替苏联人在国使馆工的候，国务院却极力反，认苏联人所从的工是有价值的，是国人不或不愿承担的（一位国官员曾经说，他依靠己的司机——一名克格勃特工——帮助他辨认莫斯科的街巷，并靠他购买莫斯科芭蕾舞剧院的门票）。另外，果被迫承担苏联人曾做的工，使馆内的国人是不情愿的。正问题处紧关头，了报复联邦调查局在纽约逮捕一名苏联间谍，苏联政府从国使馆中撤了全部苏联人。
国雇了几苏联公司负责莫斯科新使馆的部分建造工。20世纪80年代中期，使馆建筑几乎全部竣工的候，方才意识，使馆的构造非常有利苏方搜集情报。该使馆的设计图纸建筑工艺方案曾国国务院营建办公室的先认。在施工的程中，国的检查人员一直有现新楼的重缺陷，直楼即将付使的候，方检查人员才现并意识。
生在莫斯科的情并不是一例案。年，国接连现了许苏联渗入驻外使馆的证据。 通常在无意中便现隐蔽的窃听装置。派往国外调查情况的检查组屡次报告使馆防卫措施不力，警报系统不健全，门守不严，访者的活动监视不严。
在整20世纪80年代，国务院外，各顾问组织一直向国务院施压，求改善使馆的安全状况，但收效甚微。一位被派至莫斯科使馆的海军陆战队警卫承认他曾与在该使馆共的一名苏联女人有染的候——几乎肯定，女人是一名克格勃特工——情最终展了严重步。在此的六月前，国务院曾另外一类似件的报告，但并未采取任何行动。一次，那名海军陆战队队员被判犯间谍罪。，总审计局在调查此案现，国务院中负责调查安全问题的部门缺乏管理，忙应付，不与其他机构沟通，不向外人员提供严格的反间谍培训。
果从谋论的角度考虑，读者认些失是邪恶势力国政府的工施加影响的结果，但找不的证据。相反，些失是由一根本不重视安全保密的组织文化所致。国务院不重视安全保密，就不给安全务分配足够的资源，不奖励致力安全工的人。
组织文化
每一组织有己的文化，就是说，有一特有的一贯的思维方式待其中任务人与人间的关系。文化组织就同一人一。正像人类文化一，组织文化是由一代传给一代的。即使有什变化，变化是很缓慢的。
在商界，“企业文化”是一热门话题。 畅销书中篇幅描述国际商业机器公司（IBM）或惠普公司（HP）何重视团队协并致力精益求精，从在竞争中胜那些思维僵化并缺少团队精神的手。一些者一直在研究一重问题，已经始组织文化做一些有争议的（通常是极抽象的）定义，更准确描述一概念。 一概念在至少半世纪前就已提了，现在依旧很流行。1938年，切斯特·巴纳德曾撰文讨论组织中的“德因素”领导层中的“德因素”。从德层面考虑，企业文化并不仅仅是指遵守法律或规章，是“反复灌输待该机构的法、基本态度及忠诚程度的程……将使人利益……服从组织的整体利益”。 二十年，菲利普·塞尔兹尼克“组织特征”的创建比一人格的形：一具有活力的组织不仅是一相互协的技术体制（正一人不是消耗食物具备感官的机体一），且是一“被赋予了价值”的机构，具备“非凡力”（或许是极无）的机构。 一组织不仅够回答“我应该做些什”且回答“我应该什”，它就具备了一与众不同的力或使命感。
组织一文化确实是有些困难。错误观点一，就是认一组织有一文化；但实，有许组织，或者说数组织，含有几通常相互冲突的文化。国海军内部的文化差别就很，完全取决你是被派潜艇、航空母舰是战列舰。其错误观点二是强调文化，即强调组织内部人员的主观情况，从忽略组织参与的客观条件。促使人关注我现在所说的文化方面最有名的一项研究（在西部电器公司的工厂就集体规范决定工人产一问题进行的著名调查）严重夸了观念的，有重视报酬、监督管理及主的经济条件的。 三错误观点是，研究组织文化的理论一直有有关文化的假说做说明严格的验证。至许评论认，文化是模糊的词汇，显那些愚蠢的新闻在术的幌子更加尊贵已。
述最一点评论虽有某些理，但犯了根本的错误。尽管组织文化被公认一模糊的概念，但它同民族文化人的类的概念一，是具有实质内容的。我知，解释清楚意利人与德国人或格内向者与格外向者间的细微差别确实很难，但毫无疑问它间存在许差异。让我一回忆一一章中列举的几例子：德国军队、卡弗高中克萨斯州的监狱与远不它功的手的不同处，并不是因它付给工人员的高报酬，是因它确定了身的中任务，并引导其员共同奋斗。它根据所面临的环境严峻挑战创建一组织文化，激员工积极认真待文化。
人的人格由其本身具有的使其相同刺激因素做与众不同反应的那些持久不变的特构。 面侵犯，有些人退却了，有些人奋反击，有一些人则吓不知所措。面赚钱但需冒风险的机，有些人抓住它，有些人熟视无睹，有一些人苦恼不堪。组织文化则由协调运转机制所具有的，使其相同刺激因素做与众不同反应的那些已经形且持久不变的特构。面环境条件的变化，一些组织坚持传统的运转方式，另一些组织则采新的运转方式。受批评，一些组织不做任何反应，另一些则进行一次彻底的我反省。
每人有己的人格，同，每组织具有一或文化。前三章中所谈的那些因素是形一组织内部文化的部分因素。因此，我做总结：员工的素质、组织的技术水准组织必须妥善应付的环境求，赋予了该组织一独特的待处理世的风。一组织的目标有明确规定更是此。在些因素的，不同的人（更是不同的属单位）核任务产生了不同理解的候（情况往往此），该组织就有几不同的文化。，有一组织内部的所有员或数员本组织的中任务及完方式的意见一致，，该组织就有一单一的文化。
重新审视国务院
国务院的核任务一直被明确定保持外关系回复公文（参见三章）。定义导致了一外至的组织文化。一位外官说，外就意味着流，流就放。，安全就了放的敌人。你许同意外与安全间实并不存在矛盾，甚至认有效的外需良的安全保障。但是，许外官却认，一使馆安全了，似乎与外界隔绝，失了吸引力，令人难接近。安全意味着寡言少语，外则意味着畅所言，是措辞有分寸。安全需与外国人保持一定的距离；外则意味着采取包括雇外国人在内的各方法增进彼此了解。一些外官不愿费己的观点辩解；他嘴说注意安全，实际却经常构整安全体系的人员、技术装置及组织程序提荒唐求的累赘。
在一文化环境，肯定的是，安全务专不很快晋升（尤其是他与外官展竞争的候）；安全务在争取获所需资源的斗争中不获胜。国务院所生的一切就是证明。负责安全务的人员及部门处从属位，有预算人方面的权力，被动等待新资源。在受外部的强压力，几年国务院改善了其安全机制，雇了更的安全务专业人员，但一直缺乏积极。每一调查该问题的外部委员认，国务院是在故意拖延。
尽管职业外官在国务院全部雇员中占少数，但他却控制了国务院的文
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