1977年的一，在国圣迭戈海军海洋系统中，一位人专拜访了一位从鱼雷设计的电子工程师。人专问：“我是给你的工定级的，你做什工？”位工程师次造访感有些厌烦，便咕哝着说：“我是搞明的。”位人专记录了一情况，便回了办公室。从架子取《电子工程师岗位分级标准——GS-855系列》。本书是国文官委员1971年版的，书中描述了各不同等级的工程师应该具备的技。，位工程师已GS-15级（国文官制度所有工人员分18级别，从最低级的GS-1最高级的GS-18）。 断定“搞明”不在一位GS-15级工程师的工范围内，是GS-13级工程师工的一部分。是，建议位工程师的司降低份工的等级。
位司勃怒。人专经了解才知位工程师是在鱼雷制导装置中逻辑系统设计方面世界领先的专，果有他，海军海洋系统中的鱼雷研制计划就受巨影响。果将其从的工降低等级，他很退项计划。
海军海洋系统中其他一些单位中政府人官员政府管理人员间生很冲突，述工程师件是众冲突——某管理人员称此“极端仇视”——的插曲一。部门管理人员认，人专愚昧无知、爱管闲，认他连工程师电梯工分不清楚。人专则认，部门管理人员纸谈兵，不负责任，不明白确保公平、合理且无政治偏见待每一位政府工人员，就必须各工分不同的等级。另一位官员的话说，管理海军海洋系统中就是部门管理人员职位分类人员间“掰手腕”的比赛。
在中国湖海军武器中，态则严重。海军海洋系统中雇称职的工程师，因有很人愿意在圣迭戈市生活工。是，中国湖位加利福尼亚沙漠的中央，与海滨相隔很远，离任何一算城市的方有数英遥。同，政府那固定工资制很难提供诱人的薪水或奖励工色的人员。一位初级工程师的技术在工中差不，就离市郊，那工比较滋润，生活较，薪水比较丰厚。中国湖中的一位官员痛惜说：“我儿不是海军武器中，俨了海军宇宙空间工程培训基。” 果说一名工人员从一岗位调往另一岗位需一堆文案工，那降低一名工人员的级别则被认是几乎不的情。
人专不愿意所有些招致敌行动的靶子，他的工应该是帮助招聘挽留色的工人员；实际，他所做的就是完量的书面工——描述工求定级标准，且文字工一旦行，就将存档，遭人遗忘。海军海洋系统中鱼雷工程师的岗位定级求，就算进行单倍行距的打印需五六页纸。一位人专回忆说：“我在中国湖从的一次分级工是一位GS-13级数定级，花了9月间才最定，简直让人无法忍受！”
政府决定减少其工人员（即“精简队伍”），一些规定的荒唐笑就毋庸置疑了。在两海军研究实验室合并一新的“海军海洋系统中”八月，颁布的精简令意味着解聘150名工人员。（）文官委员实施的精简规定，解雇人员主根据资历深浅非功绩。就是说，果一人被“精简”掉，那他（果有资格的话）就转解雇一资历较浅的人，那人又解雇另一资历更浅的人，依此类推，专业特长因素根本不在考虑的范围内。理论讲，一位工程师解雇指挥官的秘书，者则解雇管工。
面所有些制约因素，部门管理人员方设法避体制。他不是工人员从一职位调往另一职位——一程序需花许间走书面手续，是工人员“借调”（技术术语叫“选派”）新的岗位；不是解雇不称职的工人员，是他派不受欢迎的岗位，希望他主动辞掉工。即使他不辞职，码他已不再碍手碍脚了。果一位管理人员提升一位工程师，但现更高一级的职位给予一位有领导职责的人，那一规模的新单位——比说，由三人组的新课题组——就应运生，便那位被提升的工程师够“带领”它。
人制度
文海军海洋系统中中国湖中的描述使的是态，因两单位的情形已生变化。不，部分联邦人制度及许仿效联邦规定的州人制度并未生变化。《彭德尔顿法》通的人制度有三目标：根据功绩非政治关系聘政府职员；有效管理些工人员；平等待同一级别的工人员。
基本概念：何“功绩制”？
功绩制（merit）建立在公考试的基础。长期，考试常常测验综合力、知识水平及从某工所需的技。例，速记员文档员等文书职位的招聘至今仍沿考试方法。申请工的人参加文字录入测试，并展示他按字母顺序编排文档材料的力。不，考试外的其他方法考核候选人，其受教育程度、培训情况及阅历进行评估。科、技术工程方面的工人员的“考核”主是评估历工履历。
考核程中碰的主问题是何考核那些申请管理职位的人员。文书职位候选人采取模拟操的方法测试其实际工力，与办公室文书职位候选人不同的是，管理人员却无法采取有效的模拟操方法判断其实际工力。且，考试的目的是寻找有力长管理人员的人，不是现那些已经是管理人员的人。管理技未必在就手（果手该有！），与科、工程相关工不同。从1939年始，文官委员就设计了一系列的考题，测试候选政府机构GS-5或GS-7级管理人员的综合力，其目的是找一简单且经济的途径衡量他未应各不同工的力。1974年，努力终“专业管理职位考试”的形式获功，考试被评估100联邦工职位（属管理类）的候选人。一考试办法是由24名从研究的理花了35年间才研制的。
该考试的选拔程是的：参加专业管理职位考试的人员必须是四年制毕业生或具有三年工经验（实，几乎每人是毕业生）。40分是允许的最低分数；联邦某一职位的候选人则必须达70分（果你期间绩优异，有一公式给你加分，保证你的最分码不低70分）。通考试，绩中加退伍军人优先分（每退伍军人增加5分，在服役期间致残的退伍军人加10分）。 人管理局（前身是前的文官委员）列所有通考试的候选人的名单，按名次排序。所有伤残退伍军人动排在名单的前面，其他退伍军人则与非军人一排序，果分数相同则退伍军人排列在前。果联邦机构打算按名单雇人员，必须从名单的前三名中挑选。不，并不是所有联邦机构必须采专业管理职位考试的形式选拔人才，它通内部提拔（提拔一位秘书）的方法填补管理或专业职位空缺。
专业管理职位考试是一综合智力测试。一考试，它同其他类似的考试拥有许相同处，“武装部队资格考试”（AFQT）、国就业署（U.S.Employment Service）采的“综合水平测试”（GATB）及“术水平测验考试”（SAT）。些考试在准确预测工表现方面是有效的（就同校术水平测试考试那）。有一考试是完全有效的；就是说，有任何考试够精确无误预测未的工表现。关键问题是，与其他预测手段（面试、证明材料的核查及阅历的审核）相比，一次考试的预测准确吗？
长期，工业理认，量岗位的工情况不由一次考试预测，因此审核候选人应该主通某一岗位设计的专门考试及面试阅历的情况定。最近进行的调查表明，观点是错误的。已经展了千万次各工所做的调查，综合的结果显示：在预测工表现（按照管理人员工表现的评定等标准衡量）方面，者已经够证明各综合智力考试优任何一单项工考试。 些研究表明，任何一力测试比诸面试的评估方法更有效。
采专业管理职位考试的前五年，100万人中有近3/4的人参加了考试，通考试的人中有35000人受聘。，一位联邦法官令停止使选拔程序。1979年1月
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