组织人员招聘与录是一复杂、完整又连续的程序化操程。系统运行的每一组部分是了保证人员招聘与录工的质量，组织选拔合格优秀的人才，直接关系企业人力资源的形，是人力资源管理中培训、绩效评估、薪酬、激励、劳动关系、人员流动等工环节的前提，在整企业人力资源管理工中基础。
工的总流程及具体工程序见图：
图6-1招聘录工总流程图
一、招聘申请目的及
招聘申请的目的在挥人力资源管理部门的监督控制，避免人员闲置与随意招聘人员。严格执行招聘申请工，提高公司人力资源管理水平有很的。
（一）有利人力资源管理工统一进行。有利实施规范化管理，提高企业人力资源管理水平。
（二）有利挥专业人力资源管理人员的才，招更合适工需的人才，做人尽其才。
（三）有利高层领导及准确掌握公司人员需求情况，有利公司的人力资源管理决策科化。
二、招聘申请注意项
（一）严格关，审核各部门的招聘申请情况。
（二）申请具体、详尽。
（三）招聘申请工尽量集中进行，减少招聘次数与招聘费支。
三、招聘申请工程序
人员选聘工始组织中各岗位产生职位空缺，由此提人员增补需求。各中（部、室）招聘职工，先向人力资源管理部门递招聘申请表（包括拟招聘岗位、人数、具体求等），经人力资源管理部门审核同意，由人部统一安排、组织招聘工。具体工流程图所示。
图6-2招聘申请工程序图
人员选聘同在两条路展：一是组织内部进行人员调整，最限度挥组织现有人力资源的潜力；二是从组织外吸收适合组织需的人才。从控制人力本费挥组织现有员工的工积极两角度考虑，组织内部人员调整应先组织外的选聘工。
一、内部招聘
内部招聘是指企业的职位空缺由企业内那些已经被确认接近提升线的人员或通平级调动补充，由此造的岗位空缺求确定晋升的候选人。
（一）内部招聘的优缺点
内部招聘够简化招聘程序，减少招聘费组织员工进行岗位培训的费，同降低招聘风险，尤其是招聘一些关键的管理人员，组织选拔内部员降低由应聘者的缺乏了解承担的风险。它员工提供更的长、展机，够有效激励员工，从有助提高组织的生产效率，促进组织文化的形。
但是从另一方面说，内部招聘又容易造我封闭，使企业缺乏活力，不及补充优秀人才。所在实际工中注意外部招聘配合使，处理内部招聘外部招聘的关系比例。
（二）内部招聘的类原则
1．内部提升
企业中有些比较重的岗位需招聘人员，让企业内部的符合条件的员工从一较低级的岗位晋升一较高级的岗位的程就是内部提升。
内部提升应遵循的原则：惟才是。
2．内部调
企业中需招聘的岗位与员工原的岗位层次相同或略有降，员工调同层次或一层次岗位工的程称内部调。
内部调应遵循原则：
（1）尽前征被调者的同意。
（2）调更有利工。
（3）人所长。
（三）内部招聘程序附表
图6-3内部招聘程序二、外部选聘
一企业必须不断从其外部寻求员工，特别是需量扩充其劳动力。列需求需从外部招聘中满足：
（1）补充初级岗位。
（2）获取现有员工不具备的技术。
（3）获够提供新思的并具有不同背景的员工。
（一）企业外部招聘的主途径。
1．中专院校及职业技工校
是招收应届毕业人才的主途径。各类中专院校提供中高级专门人才，职业技工校提供初级技工人才。单位有选择某校物色人才，派人分别各有关校召招聘洽谈。
2．人才流
各每年组织几次型的人才流洽谈。人单位花一定的费在流摆摊设点，应征者前咨询应聘。途径的特点是间短、见效快。但是，在流，型企业很难招聘优秀人才。
3．职业介绍中介机构
许企业利职业介绍中介获所需的员工。方式的主优点是：应聘面广，很难形裙带关系，间较短；缺点是：不详细了解应聘人员的情况，且需一定费。
4．竞争者与其他公司
严格求近期工经验的职位说，其竞争者及同一行业或同一区的其他公司是其最重的招聘渠。
5．在报纸、杂志、电视媒体布招聘广告。
（二）外部招聘的优缺点
1．外部招聘的优点
（1）候选人员源广泛，具备各类条件不同年龄层次的求职人员有利满足企业选择合适人选的需。
（2）有利组织吸收外部先进的经营管理观念、管理方式管理经验，内外结合不断拓创新。
（3）外招聘管理人员，在某程度缓解内部候选人竞争的矛盾。有空缺位置，一些人往往通我“打分”有被入选提拔的希望。果参与竞争的人条件致相，竞争比较激烈，但却又不太合适，在情况，从外部选聘就缓解一矛盾，使未被提拔的人获理平衡。
2．外部招聘的缺点
（1）应聘者的条件不一定代表其实际水平力，因此不称职者占有一定或相比例。
（2）应聘者入选组织的各方面情况需有一熟悉的程，即不迅速进入角色展工。
（3）果组织中有胜任的人未被选或提拔，外聘人员的做法挫伤组织员工的积极。果形外聘制度，则更需慎重决定，因其影响面更。
（三）外部招聘的原则
1．有详尽的应聘人员登记表，便了解应聘人员情况。
2．注意宣传介绍己的公司，吸引人才应聘。
3．鼓励应聘者，并热情招待应聘者。
4．根据人员需求的具体情况，选择相应的招聘方式；有专门的招聘人员负责招聘工。
（四）外部招聘工程序
图6-4 外部招聘程序
由人部门同人部门组织、实施人员选聘的考试与面试工。应根据具体职位求应聘人员进行各形式的知识、技、力考试理测试，从人员基本素质、理特点、力特长应聘人员加考核。
考核合格者进入面试阶段，是人员选聘工中最重的环节，因面试评价所提供的关应聘人员的信息最正式、直观准确。
一、招聘考核的方式
在招聘工中，在较短的间内尽了解应聘者，就通形式的考试测验（内容根据不同的岗位的求进行设计），主包括一些方式：
1．专业技术知识技考试，通专门的知识考试实际操完。
2．一般知识、力测验，通面试考官的提问了解。
3．特殊力测验及理测验，通专业的理测试问卷或测试软件完。
二、面试的主内容
虽从理论讲，面试测评应试者几乎任何一素质，但是在测评甄选实践中，我并不是面试测评一人的所有素质，是有选择面试测评它最测评的内容。面试的主内容包括：
1.一般根据查阅应试者的人简历或求职登记表的结果，些相关的提问，查询应试者有关背景及工的情况，补充、证实其所具有的实践经验。通工经历与实践经验的了解，考察应试者的责任感、主动、思维力、口头表达力及遇的理智状况等。
2.了解应试者掌握专业知识的深度广度，应聘者的一般力工力进行评价。
3.了解应聘者的、行特征兴趣爱，从与工的适宜方面应聘者进行评价。
4.了解应试者习、工的态度，并了解应试者的求职动机
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