人考核绩效管理是人力资源管理的两重组部分，人考核的在通公平合理的评价考核手段确定每位员工组织的贡献，并此薪资、福利奖励的标准。另一方面，企业需经常进行人考核，便及了解员工的工状况，正确的人决策提供前提依据。绩效管理的目的是挖掘员工的潜力，提高他的业绩，并将通员工的人目标与企业战略结合在一提高公司的业绩。
人考核就是组织的各级管理者通某手段其层的工完情况进行定量与定评价的程。完评价的程不仅仅在说明各级员工的工完情况，更重的是在通些评价指导员工有计划改进工，达组织展的求。
一、制定工求
部分的工就是针每岗位职务编写职务说明书，编写职务说明书是考核工的依据，是进行考核工的必前提。
二、绩效标准的确定
所谓绩效标准，是指员工完工达的状况。一般说，绩效标准应该具有特征：
（一）标准是基工不是基工者，即不人。
（二）标准是通努力达的。
（三）标准人所知。
（四）标准是经方讨论确定的。
（五）标准尽具体且衡量。
（六）标准书面形式印刷。
（七）标准有实际限制。
（八）标准改变，并且根据情况变化，及更新。
三、考核工注意项
（一）考核工组织的工特点相结合。
（二）考核程中充分的沟通。
（三）考核做被考核人悦诚服，不权势压人，注意思工相配合。
（四）主考者接受培训，具备相应的评估考核技。
（五）管理控制适度，考核本身就是一项强制的工，非愿的工。适的控制必不少。
人考核主包括日常考勤、绩效考核、任职资格考核等几方面，每一考核有它特定的目的，有综合运几考核方式，才完善、公正、真实的考核结果。
一、日常考勤
员工日常考勤是员工工考核的基础，首先各部门使签簿本部门职工日常勤情况进行考核，根据部门考勤情况制员工勤月报表，报人部门奖惩薪金放的依据。
二、员工任职资格考核与评价
员工任职资格的考核首先由人填写我评价表（附表1），由部门主管审核，填写评价考核意见，提人部门审批，公司主管批示，人调整的依据。具体工程序图所示。
图8-1 员工任职资格考核工程序表
三、工绩效考核
工绩效考核主是员工的日常工绩果进行考核评价，此确定员工薪资、提供升迁改进现有工绩效的重依据。具体工程序图所示。
图8-2 员工绩效考核工程序表
一、什是绩效管理
绩效管理是人力资源工的核组部分，绩效管理是一项绩效实现程中所有素进行管理的工，它通员工与管理者间达关目标、标准所需力的协议，在双方相互理解的基础组织、群体人取较工结果的一管理程。从我理解绩效管理是管理者确保员工的工活动工产与组织的目标保持一致的手段及程。
二、绩效管理的目的
（一）提高工绩效，实现公司目标。
（二）在达公司目标的同，促进企业与员工共同展。
（三）建立强势绩效文化，构建良育人、选人、人的机制。
三、绩效管理的主内容
绩效管理主包括四环节：绩效计划、绩效辅导、绩效评价、绩效结果的运。
（一）绩效计划：是一设定目标的程，其目的在将公司战略与每位员工的行动结合，确保员工的工目标与公司的战略目标保持一致，就最程度保证公司目标的实现。
绩效计划主是通层层分解目标，将公司的经营目标分解二级部门，由二级部门分解分厂、车间，再由分厂分解至业区、班组人，每员工形一实现目标的绩效整体。
（二）绩效辅导：绩效辅导阶段在整绩效管理程中处中间环节，程的坏直接影响绩效管理的败。具体讲，绩效辅导阶段主的工就是持续不断的绩效沟通、收集数据形考核依据。
辅导的目的在改善增强管理者与属间的关系，创造融洽、谐的工氛围，同通绩效辅导，指被辅导者工的不足长处，级一办法改进不足，提高工绩效，从够更加色完工。
（三）绩效考核：是绩效管理中最受人关注的环节，在将所有的员工分优、良、中、差，应该指的是，评价结果不是目的，其目的在让所有员工清楚，优秀的绩效应该怎做才够达，通的方式方法，人人优异绩效的创造者。
有效的绩效评价依靠两方面的因素：一是评价制度合理，二是评价人有评估技巧，并保证绩效面谈的准确，者尤重。通绩效面谈，级一分析绩效表现坏的原因，提明年的改进方法。
（四）绩效结果的运：评价结果员工的期奖励挂钩，果员工持续表现优异，那纳入岗位晋升薪资调整的范围；果照岗位胜任素质模型，现员工在岗位缺乏某些胜任素质，那进行有针的培训轮岗。
四环节环环相扣、相辅相，构完整的管理体系。果我的工全部是绩效评价，有计划、持续的沟通辅导、数据的收集分析，那我就是在浪费间。因绩效管理不仅仅是绩效评价，更重的，它是一解决问题的机。所述四环节，在绩效管理中缺一不。
四、绩效考核
绩效考核在绩效管理中是一重的管理程，是企业通合理的考核手段员工的工态度、工力、工业绩做考核的程。绩效考核承担着人的管理、督导、指导、教育、激励、约束功。它是联系其他一切人力资源管理制度的依据，我将具体介绍。
（一）确定考核内容
了使绩效考核更具有靠操，应该在职位的工内容进行分析的基础，根据企业的管理特点实际情况，考核内容进行分类。比将考核内容划分“关键工”考核、“平常工”考核“工态度”考核三方面。
1．关键工：“关键工”是指在考核期间被考核人列举1～3项最关键的工，人员是考核期的任务，销售人员是考核期的销售业绩。“关键工”考核具有目标管理考核的质。有关键工的员工（清洁工）则不进行“关键工”的考核。
2．平常工：“平常工”的考核条款一般职位职责的内容准，果职位职责内容杂，仅选取重项目考核。它具有考核工程的质。
3．工态度：“工态度”的考核选取工够产生影响的人态度，协精神、工热情、礼貌程度等等。不同职位的考核有不同的侧重。
（二）制定考核标准
制定考核标准通常有编写考核题目制定考核标准的两步骤：
1．编写考核题目
在编写考核题目，注意几问题：首先，题目内容客观明确，语句通顺流畅、简单明了，不产生歧意；其次每题目有准确的定位，题目与题目间不有叉内容，同不应该有遗漏；题目数量不宜。
2．制定考核标准
考核标准就是员工绩效进行考核的标准尺度。员工进行绩效考核，需依据一定标准每一指标进行衡量，因此需绩效考核标准。考核标准一定期员工的努力方向积极有重影响，应慎重待。
在编制考核标准应遵循几项原则：
（1）准确定量：标准数量表示应尽使数量。
（2）内容先进合理：考核标准反映企业的科技术水平，不至使员工的每项指标达满分；但不太苛刻使员工的考核分数较低。
（3）考核标准有针：即针不同的职位及承担该职位被考核者的特点制定不同的考核标准。
（4）文字简
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