在人力资源管理程中，经常生人员的调动、辞职、晋升、任免等情。些工需合理的工流程，才符合企业规范化管理的求。
一、解聘及注意项
解聘，是指由人单位首先提的解除劳动合同的方式。劳动合同的解除应该依照国的有关法律进行。
解聘人员，首先由各部门填写《员工离职通知书》，部门主管签字，提人力资源管理部门，并通知本人离公司。解聘注意项有：
（一）做辞退员工的决策前，应该进行周密的考虑。保证辞退决策有充分的理由，分析辞退行的果，并提前准备必的应措施。
（二）允许被辞退者依法进行申诉，并按照法律的规定，由企业劳动争议调解委员进行调解。
（三）与员工进行充分的沟通，让员工了解哪些行导致辞退；在辞退，不仅与被辞退者及沟通，尽量取其配合，且与其他员工进行流，向他讲解辞退的缘由，取他的理解与支持。
（四）解聘人员先在企业内部调剂，不调剂再解聘，防人才流失。
二、辞职
员工辞职首先由本人提辞职申请，经部门主管签字报人部门，人部门根据员工本人求部门主管意见，提处理方案，报公司主管批准。批准，员工凭人力资源管理部门放的离职人员办理手续清单办理各手续。
（一）辞职原因
1．本企业组织提供的工资待遇与福利有竞争。
2．员工在本企业中不提升的机，别的企业寻求展。
3．人际关系的矛盾。
4．企业文化的问题。员工果觉所在组织的企业文化不利己的展，有提辞职。
5．不公平感。果员工感他在企业中有公平的待，就降低企业领导者的信任，降低企业的认同感归属感，较严重的候导致辞职。
6．缺少工保障。企业身的展前景员工的职业展具有直接的影响，果一企业有向员工展示明确的展蓝图及实现蓝图的行，员工企业的生存展产生怀疑。一旦员工企业的前景丧失了信，他就感己的工有保障，从产生辞职的念头。
7．工压力太。
8．员工人生活中的问题。
（二）辞职管理的注意项
1．调查清楚员工辞职的原因，相应的处理。
2．注意做员工的思工，尽量减少骨干人员管理阶层的辞职。
三、解聘辞职程序
辞职程序解聘程序
1辞职书（员工）1解聘报告（部门负责人）
2接收辞职书（部门经理/副经理）
2商讨/审批
3审批
3签解雇书（总经理或店长）
4清办离职项（员工/相关部门）
4清办解聘项（员工/相关部门）
5准备资料/结账（人力资源部）
5准备资料/结账（人力资源部）
6签离职证明（总经理或店长）
6解雇（员工）
7离职（员工）
一、晋升
晋升是员工在组织中向较高职位的移动。员工提升，将拥有更的权力，获更的报酬，同，将承担更的责任，面临更的挑战。
（一）晋升决策的注意项
1．应该先制定一明确的、具体的晋升政策，规定晋升的程序方法，并向相关的员工公布些政策的内容。
2．应该让所有符合资格的员工晋升的候选象，保证有公平竞争的机。
3．严格按照晋升的标准程序，依据标准化的信的资料筛选候选人，不根据领导者的人恶或主观印象指定晋升者。
4．提高员工晋升决策的民主参与程度。
5．做晋升决策前，应该与有关的候选人进行充分的沟通，了解他的职业展规划晋升的态度，不强迫员工改变他热爱的职业方向。
6．做晋升决策，应该与未获晋升的候选人及进行沟通，向他解释晋升的有关项，争取他的理解与合，尽量减低晋升决策带的负面影响。
（二）影响员工晋升的因素
1．工力——员工在原的职位是否表现较强的工力；是否具备新的工职位所求的知识水平工技。
2．的工经验、资历与工业绩。
3．完职位所需的有关培训课程。
4．工责任等。
5．具有较的适应力潜力。
（三）晋升操程序
1．人部门根据组织政策每年规定期间内，依据考核办法协调各部门主管提的晋升建议名单，呈请级核定。
2．凡经核定的晋升人员，人部门人通报布，晋升者则书面形式别通知。
二、调动
调动是员工在组织内部的水平移动，它是同一职级的不同职位间的移动（即面所说的职位轮换），是保持职位不变的情况改变工点。
（一）调动的原因
调动组织的一工安排，由组织首先提，员工的一工期望，由员工首先提。调动的主原因有几方面：
1．了适应组织机构调整的需。有，组织了身展，或者了应外部环境的变化，组织机构进行调整，设立一些新部门，撤销一些旧部门，相应的，需有关的员工进行内部调动。
2．了保证主提升渠的畅通。由提升机有限，一些工表现色但又因某些原因不被提升的员工堵塞提升渠，影响在其职位的高素质员工的职业展，了让些高素质员工够顺利晋升，一组织将那些堵塞提升渠的员工调换工。
3．了满足员工的人意愿。有，员工因人原因，庭居住的搬迁、班的通问题等，在不离本组织的条件调换工点；有，员工因己的兴趣爱换另外一职位，他提调动申请。
4．了缓解人际冲突。果两工关系非常密切的员工不谐相处，其人际矛盾工难免产生负面影响。解决冲突的方法一就是将一方或双方调离原的工岗位。
5．了给员工提供习方面技的机。一些希望晋升的员工主动寻找水平调动的机，在不同的职位习新的技，积累工经验，己的职业展做准备。一些组织特意让工力强的员工进行职位轮换，使他积累职位资格，便在合适的候将他提升更高的职位。
（二）调动的注意项
1．仔细分析调动组织员工人利益的影响，尽兼顾二者的利益。
2．应制定明确的调动政策程序，包括调动的申请方法、审批程序、工接的方式求、调动费的安排。
三、降职
降职是一与晋升相反的职位变动，是将员工调比其原的职位低的岗位的程。在一般情况，降职员工是一不幸的件，它意味着工资减少、位降低、职业展受挫；它使员工尊受伤害，情绪受打击，工积极工效率降低；它使员工产生愤怒情绪，做组织不利的行。因此，管理者在做降职决策必须非常慎重。
（一）降职的原因
1．它是纪律处分的措施，即组织降职惩罚那些严重违背了规章制度的员工。
2．它是员工失职或表现不佳的结果，即组织不不将那些无法胜任本职工或者因重失误给组织带损失的员工重新安排工求较低的职位。
3．它是由员工本人的健康原因或工意向的改变，至不再适合在原的职位工，换一工负担较轻的低级职位。
4．它是由组织裁员或裁减组织结构层次造的。在情况，一些高级职位被取消，但组织仍保留高素质的员工，是将他安排低一级的职位。补偿，组织往往保留些人原有的工资福利待遇。
（二）采降职的注意项
1．降职决策的做应该遵循一套合理的程序，应该先取够充分支持降职决定的实材料，做有理有据。不应该凭企业领导者的人恶决定员工的
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