在知识经济代，人才是核竞争力，拥有优秀的人才是企业的一笔巨的财富。确立合理的薪酬体系，既留住现有的优秀才，又招揽新的人才，企业管理者慎又慎的决策。
任正非崇尚知识的力量，“坚持人力资本的增值财务资本的增值”，实行“知本主义”——知识资本化，认知识创造技术，技术造就产品，承认知识创造财富，给创造财富的知识合理的回报。“知本至”的薪酬体系既吸引留住了人才，更激了他的工热情，驱动着华不断进步。
西门子全球总部人副总裁高斯曾坦诚说：“我西门子的公司凝聚在一，凝聚力主有两原因，一是金钱，二是人力管理。”
在华，薪酬的基本工资构是：基本工资、股票、福利、加班费、补助奖金。粗略算，基本工资股票占薪酬的一半，奖金占薪酬总数的近1/4。
华是否给员工增加几十块钱工资丝毫不犹豫，它的高薪比同行显很“方”，它相普通企业数倍的薪水“囤积”人才。
1992年底，李一男刚华，经理告诉他说，华骨干工程师的收入有希望在两年达西方普通人的水平，李一男听了很兴奋。，速度比象的快，一年他的收入就达了西方普通人的水平。2001年，他走华，已经拥有数千万了。实，很在华工了十年久的高管或技术骨干，离有千万的身。目前在华，身价达数千万元的员工有在百人，达百万元的则不千人。
2000年，华南招聘就承诺“月薪不低4500元”。据一位华人提供的2002年的工资情况是：本科毕业生5000元/月，研究生6000元/月。另一份资料则说早在2000年，士位的员工的月薪达7150元，年终有10万～16万的分红；双士7700元/月，硕士位8800元/月，博士10000元/月。水平比深圳一般公司高15%～20%左右。
一位辞职的华人说：“华技术人员的确很够意思，像我1995年刚进公司的候，他就了6500元的月薪，慢慢涨了12000元，加其他的补助，拿手的数字高一些。”在办一切辞职手续，他意外现己拿了一笔年终分红，吃惊余“几乎有点悔离华了”。
1996年，华曾经10万元年薪，聘请一批“海归派”搞技术研。一位从芯片研的工程师，华价年薪40万元，等他位，华现他有更的价值，立即涨了50万元。
1998年10月，中兴华在清华园进行了一次招聘“战”。10月中旬，本是中兴先，但是院领导不同意，先“见面”。11月中兴再，已被华占了风。原华10月27日就“杀”了进，高薪诱饵，“者居”，原先与中兴签约的十有七八倒向了华。
华此的手笔，令许公司很生畏惧。
2004年5月22日，华TCL的本营——广东惠州举办现场招聘，或许是无奈，李东生组织本部的主技术、管理骨干全体研人员前往南昆山旅游。
一位摩托罗拉的管理人员称：“摩托罗拉挖华的人很难，华挖摩托罗拉的人就容易了。”
代西方企业了激励员工的积极，公司一部分股份分配给员工。华奉行“知本主义”，产生巨的增值价值，员工就获高额的分红。因此，华推行员工持股制度。
回溯1987年，任正非其他五人共同资21000元在深圳市南山区工商所注册华，每人就各占1/6的股份。1991年11月，申请变更企业质，次年六月获批准，华了一集体企业，始推行员工普遍持股，披着神秘面纱的内部股制度就此始。
员工进公司满一年，就拥有华的内部股份，公司根据其职位、表现、工业绩等分配给一定数额的股票。在2001年前，华人一般己的年度奖金购买内部股，一元一股。在华高速展期，内部股分红高达70%，红利又转化股权。股份在离公司兑现。
2001年，华聘请国际著名的人力咨询公司滔睿咨询（TOWERSPERRIN）进行股权改革，员工买卖公司股票始按每股净资产计算，将原的内部股改造“虚拟受限股”，始接近西方公司市前的期权激励制度。从2002年始，华普通员工分四年，每年行使1/4的期权，价格按照年公司最近的每股净资产。
员工收入中股票分红占了相的比重，分红少是综合员工的职位、季度绩效任职资格等因素定的。
员工手中持有的股票远远工资，绩效与股票挂钩，贡献者，配有的股份越。激励？？？他，使他努力工，华展的不懈动力。
1994年，华碰了一难题。两名业务员分别被派往海乌鲁木齐销售一电信设备。在乌鲁木齐的那位销售很功，在海的那位销售量有几台。若按照前销售越奖金越的分配政策，被派往乌鲁木齐的销售员获20万元的奖金，海的销售员获几千元奖金。但是很不公平，因面临的市场不同。
随着华市场队伍越越庞，任正非派副总裁张建国着手建立合理的薪酬评价体系。
张建国等人商讨的华薪酬标准：知识力（投入）、解决问题（做）、应负责任（产），提倡实行内部公平外部竞争的原则。内部薪酬的公平，就是求公司内部做相同贡献的人薪酬相。外部的竞争力则主是通薪酬的调整与支付进行分析，具体的评价标准是：一是否有助实现企业战略，二否帮助提升企业战略，最否促进组织长。简言，华的标准就是绩效目标导向。
2002年，华股权实行“虚拟受限股”，企业员工不靠“吃老本”，靠己的努力。华按照责任与贡献确定任职资格，再按照任职资格确定员工职工资。奖金分配与部门的绩效人绩效挂钩，其他福利分配依据工表现拉差距。
在薪酬考核部，绩效考核报酬管理二位一体，他的一信念是：“绝不让雷锋吃亏”。绩效考核与报酬分配保证使奉献合理的回报。另一信念则是：“通5%的落分子促进全体员工努力前进”。
在华，不同的贡献就有不同的回报。同是副总裁，贡献不同，收入就不同。1996年，同是市场部的副总裁，主管营销的月工资是20000～22000元，主管职部门的是10000～15000元左右。同是客户经理，表现优秀的配股是15万股，表现一般的就在10万股了。
一的薪酬结构体系有效保证企业展中动态的合理，同促进企业的竞争力，提升员工的就感，在士气员工的归属感创造价值。