2000年万科的展整体是不错的，但在总结一年的失，我现中层管理干部的流失率偏高。基的认识，我提了三善待：善待股东、善待客户、善待职员。因此，2001年万科外签订的一顾问合同就是制定新的薪酬管理制度，创造更的环境，使职员够安长期在万科服务。
——王石在万科2001年的年报业绩网络推介是说
2001年，曾经有媒体面王石提颇具挑衅意味的问题：每年离万科的人吗？果一企业的管理者不给优秀的人才提供一挥的舞台，不相应的提拔，导致批优秀员工离他，您认管理者应承担什的责任？
王石问题其实一直很重视。
就是在2001年，万科集团人力资源部经月的调研谈判，最终选择了国的翰威特咨询公司。双方拟定的合项目：薪酬状况评估并提改进建议；绩效管理方案设计并培训内部培训师；期权方案的评估、设计。
述项目的顺利实施，帮助万科提升了管理水平，保持提高公司人才的吸引力，有助万科建设阳光照亮的体制。所有些既是职员所广泛关注的，是管理的现实求。
2001年3月底，万科完了薪酬评估工，5月底完期权计划绩效管理的方案设计，绩效管理从该年6月在集团内进行培训推广。直接的结果是，很万科的职员获了加薪，，更的是明确了更清晰的职业展层次，简单说就是有了奔头。
著名的华，早就在20世纪末制定的《基本法》5条中，主张在顾客、员工与合者间结利益共同体。努力探索合理的内部动力机制。绝不让雷锋吃亏，奉献者应合理的报酬。
公司，应该像华万科一，给予员工合理的薪酬回报及清晰的职业展层次。