企业做，不是一代人解决的问题——即使是在熟的工业达国，一伟的企业是经历很长间才建立的。在中国，我传统的社经济体制现代的企业制度间有很的距离，再加长期的封闭，所创办一优秀的企业应该是非常非常难的，就我所经历的情，比登珠峰难。
——王石、缪川，《路与梦》，中信版社，2006年1月
管理干部，年万科的做法是：己培养，从基层做。，区域不断扩张，使万科的管理人才吃紧，从2001年始，万科有了新的做法，就是从竞争手那挖人。
例，原万科的特点是从生中间招聘，或者是从社招聘，了万科就从普通职员做，己内部培养。项目少，做，现在不行了，满足不了需。所现在万科的人力资源负责人解冻清楚了，从竞争手那请一批人，是新做法，了新效果。
2001年，万科人力资源部门与海管理院合完了一“万科职业经理人核素质的模型”，从一年始万科调整策略，从社招聘高级人才，实施“海盗计划”。
所谓的社招聘其实是有倾向的，万科不通“猎头”觅食，是己动手做。他将目光定位在：习榜，合伙伴，竞争手，政府关系四方面。解冻说：“我了解他，他了解万科。比海万科的一位副总经理，就是从合伙伴那请的，他在做项目的程中万科有了解，知根知底。因他了担任很重的职务，不知根知底的话就有风险。有些人在工程管理方面做很，正是万科需的，所他万科，感觉很，很认万科。”
物类聚，人群分。在茫茫人海中找合适企业风格需的人才，积极延揽。