关人的管理。一管理者容易犯错误的方在弄不清楚管理己是管理别人。一人印了名片总经理，你现他始抱怨别人，似乎管理就是管别人，让别人按照己的法做，且管理不就是别人的错，炒人、骂娘、与同伴钩斗角，反正己错儿。实际，一人群行的动者是它的组织者，就是董长、总经理，目标是他定的，组织架构是他定的，他牢牢握主动权，所所有的责任应该归在他身。管理者的行是一重的，就像牌者接牌者的关系，牌者有责任，牌者3，接牌者K，不怪者打。所，伟的人管理己不是领导别人。
步步高老板段永平讲了两故，很有意思。一例子是，经常听一些领导抱怨公司人，但查他的日程表，几乎有猎头公司、潜在挖的人的见面间。问题究竟在哪？一边己忙够呛，一边抱怨力的人，果精力放在找人面，管理己就有人。初我，近几年我猎头公司保持联系，就找人，就朋友。企业、高级管理人与猎头的流间必须在日程表中安排，优秀的人需己找。
有一例子，应分清什是重的紧急的。比，客户投诉是紧急的，但员工有权力，有老板做主；虽问题一解决了，老板很有就感，他却做了别人的。重的是建立制度，设定服务章程。管理己，就是做重的，就是管理己的。紧急的，通常是管理别人或代替别人管理的。管理己，就变很从容，因重的（公司战略、员工培训、制度建设）做了，剩的员工己就处理了。我公司6年前客户投诉比较，局面很乱，决建立了3层次的客户系统，顺利分流，现在80%的问题在部门就解决了，经理层面的就20%，需我直接处理的客户、紧急件每年就一两件。公司领导者管理己永远比管理别人重，行管理、行矫正的关键是校正己的行。我王石前些日子北海滑雪，我说滑单板。他说，不行，你摔300跤才滑我现在的子。300跤就是管理己，不必强调身体素质，不说间少，不必埋怨教练教不，教练不代替你摔跤。
有一在组织比较难管理的情，就是“中国特色”、“方习惯”。是我剪裁西方理论最难的方。什很说了中国就改，实际是在行习惯做了妥协。前我讲生人原则熟人原则。中国是“熟人文化”，酒楼解决的情超律师楼很。所在酒楼或洗浴的方解决问题，就是了超越规则，目的是变通。在中国，做房产租铺面，部分租给餐饮业娱乐业。在，中国人人享受的分绝是一部分，通常在是公办，办，充分软化方的灵，目的是变通。在中国是人-我间的中间带消灭掉，互相“侵占”，我的是你的，你的是我的，人化程度低。
我的朋友王功权遇一件有意思的。万通国公司的秘书是国人，功权初国，让接机。在中国接老板很正常，面的人巴不接呢，但人不接。功权叫朋友接了，非常生气，秘书炒掉。结果国人不干了，说有错，与公司签订的雇佣合同有说明接老板的情，不是的职责。果接，但必须谈清楚接机的次数，每次的油费轮胎磨损谁支付。国人与人的界限，与的界限界定非常清楚。中国人人空间公共空间混在一，人-我界限不清。所在中国，数企业制度管理的约束力弱，感情因素的制衡很；除非是制造业，流程规定非常清楚的候，相说一点。
就涉及另一问题，组织结构中员工的积极创造力靠什激。在中国，有德激励比金钱激励重一点，或者老年人德激励就了，年轻人说，金钱激励就更重一点。观察我全国的客户投诉资料，60岁的人喜欢阶级斗争方法处理，演讲、聚众、贴字报；30岁的基本是算账、打官司、钱；40岁50岁一拨除了打官司打架，甚至找黑社。代际不同，特点不同，管理的候必须有针。年轻人讲绩效、利益，年长的讲感情论辈分，文化、习俗在很程度制约着管理。代际的变化程中面临文化观念的转变，或者说由政治文化向商业文化、法律文化的转变非常难。果有不同族的人、不同文化背景的人、不同年龄段的人存在一体，组织非常混乱，是跨省、跨国企业生存困难的原因。所企业文化不元化，习俗尽量不。企业领导关注企业文化相的单一，有利人的行的引导训练。高层董，经理人文化需放，因他需决策，放互补有利减少片面，提高正确；但执行层面化带的是协调差，所应避免。