归属感，是一互相的期待，果人的期待超越了公司所给付的范畴，那就是人的问题不是公司的问题，任何公司不保证满足所有人员的期待。我在乎新东方的归属感，我承认，新东方目前有一套真正留住人才的机制。是努力的方向。
——2005年，俞敏洪接受笔者采访是说
在新东方，生给老师打的分数与其薪酬直接挂钩。“打短工，拿高薪”的局面俞敏洪并不打算主动改变，“因，生给老师打分的形式给授课教师造危机感”。
“我宁愿‘单纯’，我不适宜在一‘政治生态’复杂的校工，经营教育产业最不有‘政治’。”江博在一遍遍我考问，“什新东方让我有归属感？”
创业早期，新东方保持着居高不的流动率，人人往，熙熙攘攘，表面人丁兴旺，实则散乱分离。仅胡敏例，1995年他就始在新东方带课，直2000年才辞掉国际关系院英文系副主任的职务，全身加盟新东方，前的新东方至是他打的一份短工已。“短期培训、应试培训”是新东方的核竞争力所在，就造了新东方老师“拿高课酬、临工”的态，因普遍缺乏归属感忠诚度。
江湖的方式进入，商人的方式退，是俞敏洪追求的目标，但是实践太艰难，太受伤。，俞敏洪回股份制改造期的争斗：“我新东方的股票分给，我一股不，我再办校或者是做别的情了，新东方每年有几千万元的收入，给其余股东分了就完了，但是，谁不肯接，谁不忍接。内部矛盾外部危机叠加在一，两力量纠结在一，不是简单的相加，是相乘，倍速放。加重了我中的危机感焦虑感，从未体验的焦虑，但是导致新东方人格外重视身的生存。因焦虑生存相比，生存更重。”
企业应竭力打造“人工程”，文化的力量凝聚人，聚人气。