高素质的人才是高科技企业展的保证。任正非认，人才是企业的资本，且是比金钱更重的资本，因不遗余力广揽高素质、拓型、敬业型人才，并创造一吸引人才、留住人才、人才的机制。
任正非人才技术的渴求极其强烈。1998年，的教育部长在听华进行人才垄断的传闻，曾经让属将华录的毕业生名单打印，吓了一跳：密密麻麻的一长串名单，全国前20所重点高校的计算机与通信相关专业的毕业生，将近20%了华！了招重点院校的毕业生，华甚至不惜花费数十万元请些高校负责毕业生分配的老师深圳考察参观。
目前，在华10万名员工中，85%是本科历；高薪被聘的技术研究及人才4000人，其中博士、博士、硕士等高级研究人才占70％。
任正非强调人力资本增值目标优先财务资本增值目标。公司不仅建立了在由雇佣制基础的人力资源管理体制，且引入竞争选择机制，在内部建立劳动力市场，促进内部人才的合理流动。在人才流动，任正非求高中级干部强制轮换，培养提高他担重任的综合素质；低级职员则提倡流动，爱一行干一行，在岗位做实，某一方面的管理或技术专。华每月平均有200人换岗，每人选择或竞聘己适合的职位。
华的人才战略不问身、唯才是举。李一男的传奇经历就折华的人才战略。李一男15岁考入华中理工少年班，21岁进入华，两间升任工程师，半月升任主任工程师，半年升任中央研究部副总经理，两年被提拔华公司总工程师与中央研究部总裁，27岁坐华公司副总裁的宝座，迅速升任“华技术”副董长，是任正非最力的助手，是呼声最高的华接班人。
华悄无声息在软件程管理质量控制方面达了中国的最高水平，在任正非眼中，华是“三高”（高效率、高压力、高工资）企业，的“高”，并不包括“高历”。
在高科技产业，不具备高历的人很难提升，华在提拔许高历人才的同提拔了有文凭但有工力的人，重经年工积累才的工程师。华不考理论，着重实际业力，干什，考什，因此，有历、有知识是优势，有历的不卑。考核机制逼着所有的人奋力划船，争取进步。在华有19岁的高级工程师，有工7就被提升高级工程师的纪录，是“公平竞争，不唯历，注重实际才干”原则在华的真实体现。
任正非坚持高工资政策，高工资的背是高效率高压力。他坚信，高工资是一推动力，重赏才有勇夫。其实，华给员工的不仅有高工资，有股权其他待遇。
在中国的企业界选人人讲历，经验论资排辈，华不唯历经验，重视员工的潜力整体素质，遵循潜力至的人制度。任正非始终认，“一有创造的人才，公司带更的客户”。
1996年2月，任正非做了令业界震惊的举动：求所有办处主任、市场部的正职向公司集体请辞，接受公司的再挑选。从市场部总裁各办处主任，无一例外向公司提两份报告—述职报告辞职报告，公司根据其表现、展潜力公司展需，批准其中的一份。在次史无前例的竞聘考核中，有30％的干部被淘汰。市场部总裁毛生江在场变革中落选。次运动就是被外界传沸沸扬扬的“集体辞职”件。
公司展需变革，但变革难免有阻力，最的阻力现有组织的惯。任正非借“集体辞职”淘汰了一批曾经立汗马功劳的落伍者，并让华人明白，“在市场一线捕杀的人，不允许有思、技术的守旧。必须让最明白的人、最有力的人承担最的责任”。
华的一名职工认，“次‘运动’清理掉了一些人，短期内产生一些激励，比一些领导的离职，让更的人了机”。
2000年元月，任正非在“集体辞职”四周年纪念讲话1996年那次历史件给予了高度评价：“市场部集体辞职，构建公司今未的影响是极其深刻远的。任何一民族、任何一组织有新陈代谢，生命就停止。果我顾全每位功臣的历史，就葬送公司的前途。果有市场部集体辞职所带的华公司文化的影响，任何先进的管理、先进的体系在华无法生根。”
华每年从校园招聘很生。了让他锻炼，华首先让他市场部做市场。华市场部的人员说：“销售是一段刻骨铭的经历，做销售的人生是不完整的。”
华在市场费敢花钱是了名的。华员工的收入一流，费支同是手笔的。“差住星级酒店，参展在国际展厅，捐款有轰动效应，市场抢最份额”已一条不文的规定。任正非曾经提“不敢花钱的干部不是干部，花不了的扣工资”，“省钱的不是干部”等理念，鼓励员工在该花钱的候一定舍花钱，重点客户的投入不惜本。
在华流行一句话：“进步快，赶快海外。”欧洲市场业务的拓展，华人才的需求提了挑战。近10年，华在国内抽调了一批业务骨干充实欧洲市场。
华在国外就招聘本员工。华荷兰代表处首席代表陈海军，已经在荷兰习工了近20年，在进入华前，他就职一着名的欧洲设备供应商，2003年华，华拓荷兰市场立汗马功劳。陈海军说，海外子，内深处希望中国的公司服务。他的是无线通信技术，华是中国最的通信设备公司，的公司，他重的不是薪资待遇，是广阔的业前景。
华独具特色的人才战略聚集了一批优秀人才，给华注入了无限生机与活力，华的展奠定了基石，实现了世界一流公司的梦。