王永庆够一手打造台塑艘巨无霸，与他善识别使人才密不分。因，一领导人本再，不亲力亲，必须借助优秀人才推动伟战略的实施，方就伟业。那，王永庆的人才观是怎的呢？
有一次，一名人主管向王永庆推荐一名业务经理，名业务经理有着很的业绩，但是跳槽频繁且有着不良的诚信记录。
此，王永庆毫不客气批评名人主管，说：“你他招进干什？台塑不需的人，我不认他是人才。次再推荐的人，我就追究你的责任。”
由此不难，王永庆秉承了中国传统的人观，德才兼备者重，有德无才者，有才无德者限制使，无德无才者不。在实践中，有才无德者在王永庆那是不受欢迎的。
朴东燮是台塑董长王永庆先生生前的助理，是台塑韩国公司的董长。有一次，他谈了王永庆在人才管理的高见。他说：“王永庆先生员工分四类人，勤劳聪明、聪明不勤劳、勤劳不聪明、不勤劳不聪明。”
按照常人的理解，肯定是勤劳聪明者，不勤劳不聪明的人不。但是，并非王永庆的人。此，朴东燮按照王永庆的人才观，给了解释：
勤劳聪明的人不重
一人勤劳聪明，果两全占，是难的全才，他包揽了所有情，结果就是底养了一群懒汉，剥夺了底员工的长存在价值。的人做管理，肯定是己累死，员工做的很少，或者做什水平。
聪明不勤劳的人主管
的人聪明，所指挥全局；同，他不勤劳，那就避免亲力亲，反让手人忙碌，更调动团队的积极。从意义，他的懒惰反使团队中的每人体现了他应有的价值。
不勤劳不聪明的人
类人的处在，每人觉比他优秀、比他有，他的存在让其他人找信。就是说，他扮演了“绿叶”的，够让“红花”更闪亮。一团队有一批的人刻被淘汰，就让其他人感受竞争压力，从激数人的主动创造力。
勤劳不聪明的人不
勤奋，但是愚笨，的人找不准方向、走错路，因有一股倔强劲儿，再加其勤劳，他猛劲向错误的方向干，那将走的越越偏，给团队造的损失越越。勤劳不聪明的人知蛮干，不明方向，必南辕北辙，就是其中的祸端。
年的人生感悟，让王永庆人才的认识使颇有。些非同寻常的体悟，已经台塑企业文化的精髓，体现了台塑独特的人才观。概括，王永庆在人有：
（1）主管人员明确己的职责，重视团队的力量
王永庆强调聪明不勤劳的人重，就是挥团体的力量，并且领导者知己的责任。他曾经说：“管理者未必必躬亲，够处理己的分内就了。”显，体现了他人的局观。
（2）工细节有深入的研究，才找合适的人才
王永庆说：“就像苦苦研究一东西，了紧阶段，参观人的制造，触类旁通，一点就。果不经苦苦研究追求，参观人的制造仍一无所。己经分析，知追求的目的，才知找怎的人才，否则空言找人才，不是找不，就是找了不懂。有，人才找了，因己的无知，三言两语便认不行的是；或者因本身制度的不健全，的人才了，不久就失望。”
（3）明确部门所需的人才特点
身企业，应该知哪一部门需何人才。比，单位欠缺一分析本的计人员，或是电脑的程序设计人员；究竟是哪一本分析，困难在哪等等。任人才应首先确定工职位的质与条件，再决定何类型的人担任最适宜，寻求担任此职位的人才。细节握越位，那人就越有针。
（4）从企业内部寻找合适的人才
在具体的人员选拔、使，王永庆主张领导人往，不盯着外面。他认，人才往往就在你的身边，求才应从企业内部寻找。“寻找人才是非常困难的，最主的是己企业内部的管理工先做；管理了轨，懂做，高层经理人才有了知人明，有了伯乐，人才就被掘了。己企业内部先行健全，是一条最的选拔人才。”
买鞋子首先确定尺寸，再花色款式，及场合需。选拔人才是，必须明确人力资源需求，才依照具体目标确定招收的人数、所需的技、职位的质等。
使人才的问包罗万象，但最根本的一点是：优秀人才往往在离你最近的方。许领导人求贤若渴，总是高骛远，有踏踏实实从企业内部现、优秀人才，不但增加了人力资源的本，错了选才、育才的良机。其实，那些身价不菲的企业，是善身边人才的高手。
在台塑，每人员缺少，他并不是立即外招聘，是先本企业内部的其他部门有有合适的人员调任，果有的话，先在内部解决，填写“调任单”，两单位互相协调调任即。足说明，有价值的东西往往离你很近，不必舍近求远。
此，负责人的台塑高级专员陈清标说：“通内部的甄选有两优点，一方面改善人员闲置与人力不足的状况；另一方面则因人员已熟悉环境，训练间节省。”从某意义说，在人力资源管理降低了本，不就是间接增加了企业利润吗？