其他企业领导人一，郭台铭人才问题很头疼，他常常提的一句话是：“千军易，一将难求。”
有人问郭台铭，鸿海最的挑战是什，他总是口：“人才。”人才总是萦绕在郭台铭的头，说明他此是焦虑的，一直渴望优秀人才够继承己的业，鸿海的衣钵传承。
“人才的选拔培育是企业永远的难题。”既是郭台铭念兹在兹的一件，是其他企业领导人需认真思考、未雨绸缪的计。
一企业有的战略创意不够，关键是找合适的人执行，设变现实是关键。郭台铭经常鸿海的各分部跑，不仅是了考察那的工进展，是了寻找现优秀的人才。
求证的人理念不仅表现在郭台铭身，是鸿海旗各分公司经理人的人理念。比：欧炳隆早年留日本，是东京帝国材料科博士，在日本工年。，他被鸿海旗的子公司重，经八年深入考察，才被挖。
2004年，鸿海并购了摩托罗拉在墨西哥的工厂，始在那打造己的生产制造基。接的问题是，派人指挥，是让墨西哥人负责。
郭台铭选择了前者，不他很完了渡工。，墨西哥人的系统动化工不位，他认某一产品最佳的状况就是“不良率1%”。但是在鸿海，是一基本求。
是，鸿海就派人墨西哥方面的负责人进行沟通，耐进行话，最终鸿海的质量标准经营理念传达，完了管理文化、管理制度的接。此外，鸿海墨西哥人接台湾，让他参观，切身感受高标准的生产流水线。
就，鸿海不仅生产基搬了墨西哥，己的企业文化、管理制度带了那，使那鸿海一海外基。郭台铭则兑现了己的诺言：“让人负责任……分有头脑头脑的；有责任的责任的。”
2006年，鸿海集团在媒体刊登幅广告：“鸿海征求技术副总数名，年薪千万，具备产业经验，并由郭总裁亲面谈。”
除了在全球选拔优秀的高级人才，郭台铭非常注意在公司内部培养力骨干。他深知，努力在公司内部挖掘德才兼备的人，是公司持续稳健展的基础，因“空降兵”远水不解近渴，且是遇不求的。
此，郭台铭在鸿海立了工业工程院，专门培养员工“靠脑力赚钱，不是靠劳力赚钱”的力。通增加的职业技，提升专业素养，帮助每人拓展己的展空间，在很程度使每人公司，够留做，企业一展。
，了留住人才，郭台铭坚持赏罚分明，比任何台湾老板做够。他说，“赏罚分明”最的是，淘汰那些不胜任工的人，并给优秀人才足够的长空间，使团队始终保持战斗的状态，让一打拼，让公司长展。
郭台铭创业、经商的功，首先是现使人才的胜利。他既有伟的商业洞见，有找合适人才的本领，因此伟商业梦真。人的问很，识人是一步。
错人有人，哪一情形更怕？有人，造人员的欠缺，影响工的进行，相怕；错了人，工的程弄错，结果一团糟，甚至留一堆遗症，更加怕。
公司重视人，必须人，即知人善任。假不员工的才最挥其的方，那人才是一压制，业是一极的浪费。“知人善任”是现代公司经营中不忽视的重因素。
合理的人机制使公司内部的各人才最限度挥己的特长，从推动公司不断向前展，创造一流的效益。相反，失败的人给公司带毁灭的灾难。因此，人的一步是准确识别人才，再胆提拔。概括，“求证”主包括几方面：
（1）考察视角变，但选拔标准不变
领导者考察人才，随着商业环境、企业展阶段的不同有所变化。但是，在选拔标准，是不随意改变的，那些原则的东西必须坚持，因是考核人才的法宝，是考察人才的试金石。
（2）任速度快，但干部质量不降
今，经济展日新月异，企业面的挑战层不穷。许候，求快速选拔干部、快速岗，甚至是临危授命。候，更干部的质量提了求，那就是质量高、不低，否则派不合适的人，坏了，头不偿失。是考察人才需的方。