与很硅谷技术人员的理相同，李彦宏的理是希望靠技术改变世界。因此他特别重团队中的技术人才，因他知，假不一招揽人才的领导者，己的理是不实现的。
展今，百度已经长一7000人的公司了。尽管此的公司在国内并不少见，是7000人干一件的公司却寥寥无几。今百度7000人在做着同一件，候，怎兼顾效率就变至关重。
怎在一公司规模增的情况仍保持比较高的工效率？李彦宏首先的是文化，他的观点是：
1．无障碍的沟通，即部门部门间沟通需打破围墙。
2．有部门利益，有整体利益。我的利益是同的，不说我是产品部我追求，我是销售我追求那。销售不是说几条广告收入就增加了，假广告条数增加影响了户的使，意味着的广告减少。每有矛盾，你就现，我的目标实际一直是一致的，利益是一致的，部门利益确是整体利益。是简单依赖的一部分。
3．身则，言传身教。文化不是说的，身边的人你在做什？怎做的？你遇问题的候是何处理的？此的东西才是真正的百度文化。公司优秀的文化够传承，就让属新的职员，公司每一人是何做的，是够文化传承扬光的有效方法。
在管理，李彦宏同有很深的考虑，且已经有了明确的法。从组织结构人才培养与选拔，百度推行一些新政策，做一些新尝试。
例，李彦宏曾表示，“我未更产品尝试建立业部的方式运营。此，有助明确负责人，使责任权利统一，从减少流程提高效率。”
轮岗制度，李彦宏此认，“轮岗实际帮人换位思考，团结协的催化剂；同它关我培养己的人才是一不二法门。因做不同的部门，今就有做几部门的级，在职员的晋升，轮岗经验是一重砝码。”
百度公司有着重岗位双打制，李彦宏表示，“一方面求每一管理者培养己的接班人，与此同，在一岗位，设立副职。业界有很功的例子，腾讯就有CEO总裁，及两CTO。”
百度公司创建初，除了财务、纳、行政外全是技术人员，李彦宏徐勇兼做销售，专职的技术人员有5人，其他是兼职的北、清华生。不是不招几技术人员，是因国内真正懂搜索引擎技术的人才太少，是一边干一边培养技术人才。
此，李彦宏的技术团队一步步从5人展了150人。从拿德丰杰投资一笔融资摩根斯坦利、高盛、瑞士信贷一波士顿等公司在积极寻求百度海外市的合，从一客户硅谷动力展的两万客户，百度有此的辉煌不缺少李彦宏带领的技术队伍他不变的专注理念。
李彦宏了招聘一批工程师，在清华北的BBS了一条招聘信息。崔珊珊确是被帖子中的言语所吸引，并通面试公司的7位创业人员中的一位。崔珊珊在中科院读研究生，与同进入的有一名北的生、一名北邮的生的博士生郭眈。今，崔珊珊郭眈已经了百度的技术总监。
另一“元老”齐玉杰在加盟百度前，已经收了几公司的Offer，但听己十分喜欢，己影响很的一本书《网络编程》的译者就在百度，感觉距离一就拉近了。今他已经做竞争情报系统、贴吧等很项目，担任了项目经理，够Google此世界的超级企业在技术一较高低。在中国有几公司够做，甚至有几公司够给工程师提供此的机，但百度做了。
，无论是崔珊珊依郭眈、齐玉杰谈应征百度那段经历，言谈中仍初的选择豪不已。他认在百度工是快乐的：与一群聪慧人共，与国外的一流工程师斗法。鼓励创新，容忍失败。走在百度的研部门中，不有人穿着拖鞋一屁股坐在其他工程师的桌探讨问题。令人愉悦的是思的碰撞。今担任架构设计师的陈竞凯说：我喜欢儿的一群聪慧人谈话，迸很火花。或许你的法在儿被打一塌糊涂，但你够意不的收获，不停新东西。正因，百度的研部门无论怎缺人，但在招聘中从不降低求。
百度的公司文化确是鼓励探索，容忍失败，假不是此，那在技术故步封。在搜索引擎市场激烈竞争的情况，李彦宏给百度旗的工程师营造了一很的工氛围。比，在百度公司内部有一技术委员，全部是由技术层级达五级的工程师组。百度一年有两次评审，达了某一层级，他的工资月立刻就升相应的层级。“技术委员的同平一工，每工程师的水平高低，体今工中，谁的中是雪亮的。工程师最喜欢的确是面说清楚，一切凭实力说话。”崔珊珊是说。今百度的技术委员有9名员，不经最近一次新的评审，估计群体又扩了。
其实，李彦宏认人才关搜索引擎技术说相重。此，崔珊珊有此的解释：搜索引擎技术新并且有相的难度，假原有的方式做，恐怕展不了快。创造的挥，在一件情做不做的情况，有责任的人就主动做。百度很做了尊重人才一点，并且实践表明，挥了很的。虽技术级别有差异，但百度工程师从不认他的工间存在高低分。不少单位讲究薪酬待遇“背背”，互相不公，实工程师最不喜欢的确是凡猜测背有什文章。做技术的人，一般比较直率，不今缠着老板谈谈加薪、明再找老板奖金，他不满意不挂在嘴抱怨，就直接走人了。因此，百度在职称评定薪酬待遇方面，总是公正公的。
人才一直是百度最花思培养扶持的。百度仅仅了半年间就将公司雇员人数增加了一倍，市百度说意味着融资渠的拓展市值的提高，更重的是，市给了百度一理顺公司治理结构、调整公司管理方式的机，人员调整，在百度市已基本实现。
其实，早在进行三次融资前，百度就始其公司管理层按照市公司求做了梳理。其中包括高层管理人员的调整。
2004年1月，百度将原副总裁朱洪波任命公司COO（首席运营官），2004年9月，百度又一改立5年不设CFO（首席财务官）的做法，任命普华永的合伙人、财政部计准则委员咨询专王湛生公司CFO。2005年1月，百度又邀请凤凰卫视著名主持人、制人梁冬加盟，担任副总裁，强化市场营销品牌推广工。与此同，百度的共同创始人一、原公司CEO徐勇却在2004年12月份悄离百度，在接受《一财经日报》记者采访，徐勇曾表示亲历百度IPO是他最的遗憾。值注意的是，长期在百度工的百度市场总监毕胜在七月初离了百度。
在一系列高层调整，通CEO（首席执行官）李彦宏、CFO（首席财务官）王湛生、CTO（首席技术官）刘建国、COO（首席运营官）朱洪波、副总裁梁冬此的架构，迎接市的百度新管理层团队业已显露雏形。并且，些“新进人员”不负众望百度带了新局面。
首先，普华永国际资本市场部的合伙人，王湛生负责亚太区，特别是中国的企业的IPO、募及跨国并购等活动提供审计咨询服务。在前的6月，在资本市场他一直帮助百度，从挑选承销商与国证监的沟通，扮演了极其重的角色。凤凰卫视娱乐节目《娱乐串串SHOW》的前主持人、节目制人，梁冬让百度在市场、公关方面的动“串串SHOW”般招数层。梁冬任，一向低调谨慎著称的百度始频频各媒体的报象，从2005年赴市，接连推百度、胡润“百富人气榜”，主办百度城市状元媒体活动，推百度标准指数，并将“百度”由名词变动词，推“百度一”的概念。
更规模的人才打算在面，百度在6月18日举行的招聘招收了65名职员，仅相隔3月，再次规模展人才招募。百度在2004年年底的候职员数是300人，但仅仅五月职员人数就壮700人。百度有关人士称从创建，百度人力方面的缺口一直存在，次招聘尽管规模较，但同百度公司及中国搜索引擎产业
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