在经历了太次，很问题在反反复复的纠结中被很透彻了，拉拉面试已经稔熟，熟什程度呢，说吧，是陈杰在面试中提100问题，拉拉先准确猜其中的90。
圣诞在歇了两，26号那拉拉精神状态不错。被安排在二面试，提前10分钟的，前台一报姓名，很快就有着银灰色套装的女孩迎了，招呼拉拉："是杜姐吗？我是HR的艾玛，请跟我。”
艾玛一面带着拉拉往走，一面问拉拉，"您不先休息五分钟？洗手间就在那边。”
拉拉忙谢，不论是前台是艾玛，给留了训练有素的感觉，进延伸SH公司的初步感。
陈杰正坐在办公桌前，一抬头见艾玛人带了，一眼，陈杰的眼睛就一亮，已经有了几分愿意。他，老猎推荐杜拉拉是有他的理的。
不等艾玛介绍，陈杰身招呼说："是拉拉吧？"一面伸手有力拉拉握了一。让座，"请坐！喝点什？茶？是咖啡？"拉拉说："给我一杯温水吧。"艾玛马送进一杯温水，退前轻轻带了门。
拉拉在仔细观察陈杰，注意，陈杰的眼睛很有神，是颇有智慧的人，他那一握手的力度，让拉拉猜测他应该是果断坚定的人，他拉拉适度的热情，分寸拿捏挺，令拉拉他有了初步的印象。
果老猎所说，两人初步算是电了。
陈杰让拉拉先做我介绍。拉拉介绍了己在DB的职责，团队的组织架构，最近几年的主业绩，及格特点。说完正十五分钟。
陈杰点点头，问拉拉，"否举一例子，说明在资源有限的情况，你是何设法完任务的？请面临的困难、任务，你了怎的办法，采取了怎的行动，最结果是怎的，说，说越详细越。”
拉拉说了己年装修海办的故。找了六月的工，故在各各的面试中已经颇说几次了，假讲受的那些难处，的付，的就，的蜕变，是怎经理的，场装修是辈子绕不的故，即使某一，"一定经理"件，的生命说，意义已经像蝉翼那轻薄，但在的，那就是理。因此，即使是重复讲述，不减少一人追求理激情意志的光芒。
拉拉讲一半的候，忽意识己讲很细，有点不意思，问陈杰："是不是太细了？"陈杰说："不不不，我正听你讲细致一些，我从中了解你解决问题的思路。”
拉拉讲完装修故，陈杰在跟着拉拉轻舒了一口气。他了己的笔记本，按计划继续问。
一很快了，陈杰似乎问七七八八了。拉拉正在疑惑，有两关社保劳动法的问题，算从C&B的水面轻轻掠，其他问题基本是绕C&B的，难他就打算不碰了？
候，陈杰笑着望着拉拉说："呃～～介绍一些你公司C&B方面的情况吗？比战略，任务，项目，人员配置，。”
拉拉一听，说：C&B，终了！挺了挺腰板，暗给己打气，说："那我先说说我的薪酬战略吧！DB的目标是做行业的领导者，配合此目标，我的薪酬体制是了吸引业内的优秀人才，保留鼓励那些认同公司价值观并公司展做贡献的员工。所，公司的薪酬战略是让员工在总体收入达75分位，确保我的薪资水平有竞争力--嗯，简言，就是我做行业的老，所我最的人才，因此我的PAY（指给员工的薪酬待遇）是最的。”
拉拉说完暗暗观察了一陈杰己番关C&B的场白的反应。陈杰听很专注，并记录了"75分位"几字。
拉拉继续说："我实行的是宽带薪酬制，是年半年始实施的。在此前，我沿的是层制。”
陈杰很感兴趣"唔"了一声，又记录了"宽带制"几字。
拉拉见己才讲了两段，陈杰已经做了两次记录，有点底，便含笑问："我继续吗？”
陈杰做了鼓励的手势说："是的是的，请继续。有疑问的候，我打断你的。”
拉拉稳住神继续介绍说："DB鼓励员工与公司长期共同长，在我的薪酬制度中有所体现--比我设有年资奖，金额与员工服务年限挂钩，相其基本工资的若干百分比，每月随工资放。员工服务满一年，始获取该奖项，逐年递增比例，直至20%的封顶数。”
陈杰插进问了句，"年资奖达20％，员工服务满少年？”
拉拉说："五年。”
陈杰点点头。
拉拉继续说："此外，我设有住房基金--每年终，公司往员工人户头存入相其全年收入的15%的基金，员工需使，提申请，但是使比例服务年限挂钩，满一年动基金总额的10%，逐年递增，满十年即全额申请。果员工中途离公司，提取比例亦按服务年限定，比某人账户的基金总额是10万，他离在公司服务了5年，那他带走10万的50%，即5万。不论是年资奖是住房基金，是服务间越长受益越。”
陈杰说："我记你前面曾说，你的员工中60%是直接参与销售的销售人员，那部分一线销售人员，人均年收入达什水平呢？”
拉拉说："我估计是15万左右。”
陈杰点点头说："那，公司GUARANTEE PAY（固定收入，部分收入员工的表现无关，不需鉴定员工的业绩表现，员工正常班了，就获。与相反的则有年终奖、销售奖金等）的钱不少呀。”
拉拉说："据我所知，其实行业排名头几的公司，员工总体收入是差不的。虽我固定收入的花费比竞争手高，但那是各公司花钱的侧重有所不同，人钱更花在业绩奖金了。比我一线销售人员的达标奖是每月5000元，手的达标奖是6000元，但他有那20%的年资奖。说穿了，花的钱差不的，是各怎玩手一牌罢了。”
陈杰笑："我问比较直接的问题--拉拉，你是怎知别公司的薪酬数据的？你并不负责C&B呀，前面你提，你在HR系统是不薪资方面的数据的。”
拉拉解释说："竞争手间互相挖人是常便饭，面试的候，各薪资福利的设置我面试的候问的，面试了，行业有点名气的公司，他的薪资体系有什特点，我是有数的--我不查记录，主流的几公司有哪些福利，是基本工资比例高是奖金比例高，肯定不弄错，甚至他的福利名称、他各项补贴的具体金额，我说。”
陈杰见拉拉说的候，语气很干脆，目光更是炯炯，显颇有信，不由赞许点点头，又问："我相信，行业的头几公司是雄勃勃做领导者的，况且薪资总体水平不相，那什现有的公司是固定收入比别高，有的公司是浮动收入比别高呢？你觉边HR的意图有差异吗？”
拉拉爽快说："我觉有差异--跟公司的文化有关，跟公司的高管有关。”
陈杰笑："那，你的意思是不是HR是在按高管的意思办？”
拉拉赶紧澄清说："我的意思是HR政策毕竟是配合公司的整体战略目标，并适应公司文化--在DB中国，HR总监是向总裁报告的，钱怎，HR的法肯定总裁点头才实施。我知有的公司，中国区HR总监是向亚太HR报告的，我，即使在虚线报告的情况，HR不说话撇总裁就定薪酬体制了。”
陈杰又做了一次记录，一边点点头，鼓励："继续。”
拉拉定了定神，说："我刚才提文化--我觉国公司，普遍说，更注重程的管理，他信奉有正确的程就有正确的结果，另一方面，我相信国的《反海外腐败法》有关，因此国公司相欧洲公司言，表现更愿意在员工的固定收入部分支付较的钱，在员工的福利投入更。欧洲公司则相反，像我刚才提的DB所使的住房基金，类年资捆绑的福利，他根本不使，他更愿意让员工直接感受每月拿手的现金有的，更直接刺激员工做指标，便拿销售奖金。”
陈杰说："两不同侧重的薪酬模式，带
（本章未完）