转眼就了一月中旬，DB各部门陆续完了绩效评估，员工2006年的业绩分被汇总C&B，同汇总的有各部门的2007年调薪方案。王宏的团队据此紧张准备着春节前的年终奖新工资，每年候是HR的工重。
就在候，先毫无征兆的，曲络绎收招聘经理童明的辞职报告。曲络绎吃了一惊，他倒不是担招不合适的人接替童明，让他难受的是因童明的辞职毫无先兆。人走，总有原因有程吧，曲络绎己是HR总监，手的经理突走，做头的居一点有察觉，不是失控了吗？你己的人的在啥你不了解，你HR是专做人的工的部门！传岂不是让人笑话？！曲络绎是少壮派，年少志不免高气傲，候他很有点不劲。不管怎，曲络绎职责所在，人谈话总是的，挽留，至少了解离职原因。
童明就跟曲络绎说，在DB干挺，有任何不满意，本真跳槽——是，机找门，是HR总监的职位，公司是500强。“我三十几的人了，思，有不试一试的理。”童明说的候，不仅很诚恳很无奈，且很严密很坚决。就比一男人一女人分手，他女人说，你很，你有问题，你不改进什，怪怪我——其实是说你希望了，分手吧，别废话了。
两人是做人的工的，有数，有抱怨有求的招式，往往就是情有任何回旋余的象征。
曲络绎本问你有什不满意的方？我你做什？结果被童明抢先拿话一堵，了有意义的问题了。除了祝福，曲络绎似乎不其他有点影响力的谈话内容了，谈话持续的间太短，让曲络绎挺郁闷。
曲络绎劝童明再考虑几，又叮嘱童明暂不其他人说辞职的情。童明满口答应，退了。
虽曲络绎打算至少童明再谈一次，但场速战速决的谈话令他挽留童明已经不抱什指望了。
DB的招聘由童明杜拉拉两经理负责，既现在其中一走，不言喻，另一就算再不重，眼不让动了，不招聘一摊子码乱三四月，是很现实的问题。况且，2007年才头，他不让己的部门马就面临两经理的流失，万一一年有哪经理生变动，那HR团队的流失率就难了。不论从荣誉的角度考虑是从实际的角度考虑，曲络绎希望杜拉拉整2007年就乖乖待在DB，待不了一年至少待半年，的情再说。拉拉那公偷懒的人展计划，曲络绎踏实不，他决定采取行动。
曲络绎马朱启东找问：“杜拉拉的360度测评报告有？”朱启东说：“拉拉已经选评估人，不评估有完，离最期限有一周，催一催吗？”曲络绎点点头，吩咐：“等报告，你报告给我一份，我辅导怎读报告。”
朱启东听了有些意外，按理说，报告由朱启东辅导杜拉拉阅读就了，曲络绎怎血潮己马FACILITATION（辅助，使……更容易）呢？朱启东暗暗观察了一曲络绎，觉他似乎有，朱启东就谨慎答应了一声，有问。不料，曲络绎有话，他说让杜拉拉协助朱启东做本年度的员工满意度调查项目，问朱启东的法。
朱启东诧异问：“你不是安排了童明我一做项目吗？”
曲络绎解释说：“我考虑再三，感让杜拉拉协助你是不错的选择——的团队分布在各区域，你正运些人力资源更完项目；且，我通的安排，提高我外围区域的HR的力。”
朱启东了，问：“是拉拉提希望安排吗？”他怕曲络绎不高兴，又解释说：“我是本人是否有兴趣、有信参与项目。”
曲络绎点点头说：“我明白你的意思。拉拉有提，是我的主意。我先征求一你的意见，果你觉行，我再谈。”
朱启东略一思忖，说：“应该行。我花点间带带拉拉就是了。”
曲络绎已经准备着费点口舌说服朱启东，不朱启东算爽快，曲络绎挺满意，赞许：“很。拉拉习力不错，展的愿望很强烈。凭借你的丰富经验，我相信你一定带拉拉一做项目。”
刚刚安排了杜拉拉做360度评估，又让参与满意度调查项目。朱启东两件儿联系一分析，就猜曲络绎打算适度重杜拉拉。
其他HR经理一，关杜拉拉王伟那一段说不清不明的纠结，朱启东曾听客户部东区的区经理董青活灵活现演讲。虽HR经理谨慎选择了避免参与桩绯闻的谈论，但那不是一照不宣罢了，曲络绎冷落杜拉拉，他是在眼且知肚明的。因此朱启东曲络绎次的安排，觉挺惊讶，莫非曲络绎不介意杜拉拉王伟那扑朔迷离的关系了？朱启东暗，，杜拉拉熬头了。
一人接受360度测评的候，他马：谁是我的朋友，谁是不喜欢我的人。因很人很希望己在测评中一高分，了解什那些人不喜欢我。
拉拉在己的360度测评选择测评者的候，首先毫不犹豫选择了朱启东，因非常了解朱启东的中，杜拉拉是怎一人，他什方不杜拉拉。又师其、王宏童明统统选了，因觉己在些人中的威望很一般，是一难的机，了解他的真实评价。
在朱启东的催促，拉拉的360度评估报告提前了。朱启东一刻耽搁，马EMS报告送广州给拉拉。
朱启东在电话让拉拉己先一遍报告，并说曲络绎本人很快就找间辅导解读份报告，拉拉听了惊喜加。朱启东又友表示，果拉拉阅读程中觉需他本人的帮助，尽管找他就是了。
拉拉朱启东的态度挺意外，意外，有点惭愧，暗朱启东虽跟我不是一路人，人是挺有风度的，我他方了。拉拉曲络绎教的萨提亚应模式，决了解朱启东的模式立场，跟人相处。
乎拉拉本人的意料，的总体分不错，高平均分。但是，报告中有一让意外的方——关“培养辅导属”，除了拉拉的属，几乎其他所有的测评者认，拉拉在一条做不够，有待提高。拉拉不太服气，因辅导属向是不吝力气的，年，给周亮做360度测评，教周酒意WHY比WHAT更重，己哪次不是费尽思？且从报告中，属一项的打分很高。
曲络绎回特意又拉拉召海面谈，示庄重。挺忙，寒暄了两句场面话，就直奔主题。曲络绎问拉拉：“什属认你给他的辅导是足够的，其他人，包括你的级，认你辅导不够呢？”
人在准备听取他人己的评价的候，尤其是讨论缺点的候，往往觉紧张不愉快。拉拉打眼认己真是非常了解底有哪些短处，哪些方做不，因此，己是否具备倾听批评的坦客观态度，很有信。
拉拉是理直气壮回曲络绎说：“我在接受反馈的候，有，有判断，不是谁说我有问题我认己有问题的——因有的反馈者他的水平不我，有的反馈者其实不是很了解我方面的表现，他的意见就不见重。”
曲络绎湛蓝的眼睛闪一丝笑意，他抬手做了暂停的动，说：“你说很，其他人不完全了解你在辅导方面的表现，我一部分人的 你再，是不是？”
曲络绎稍停顿，加重语气：“果一经理，给人的感觉是他的团队离了他就不行，组织不是情。潜意识，有些人担属超越己——是错误的法，一人有不断创造更强的属，他才让己更强。”
拉拉本招两名主管的候，确有。现在回头，己初确实狭隘了。悦诚服说：“ROY，我知己的问题了。原先我确实觉己很注重辅导属，且辅导不错——现在我就明白了，从结果，差很远。”
曲络绎点点头说：“是呀，结果导向。衡量一人的工底做不，始终结果，数字说话。你团队的规模言，继任者的理比例，应该是每岗位有一名两年内达标
（本章未完）